Diensten
Het aanbod
- Uitwerken van investeringsvraagstukken, business-cases, kosten-batenanalyses
- Waardebepalingen voor paramedische praktijken
- Begeleiden van missie-visie-strategietrajecten
- Inventariseren, analyseren, adviseren en begeleiden van verbeter- of verandertrajecten binnen de organisatie
- Begeleiden van maatschap/vennootschapsvorming en fusietrajecten
- Begeleiden van teamdagen
- Persoonlijke Profiel Analyse en Teamanalyse op basis van de DISC-methode
- Teamcoaching op basis van de systeemtheorie
- Zakelijke mediation
PPA op basis van de DISC-systematiek
Eind jaren vijftig en begin jaren zestig van de vorige eeuw ontwikkelde dr. Thomas Hendrickson vanuit de DISC-theorie van William Moulton Marston de Persoonlijke Profiel Analyse (PPA) voor de werkvloer. Volgens de DISC-theorie is de reactie van een individu op externe prikkels gebaseerd op vier uitgangspunten: de neiging tot domineren, beïnvloeden, ondergaan en zich schikken.
De PPA laat zien hoe mensen zichzelf zien in gunstige of moeilijke werkomstandigheden en of hun reactiepatronen actief of passief zijn. Gedragsvoorkeuren kun je in vier domeinen verdelen: Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Conformiteit (DISC).
De PPA is geen test maar een gevalideerde psychotechnische methode. Ze geeft snel en grondig inzicht in iemands gedragsvoorkeuren en communicatiestijl.
De PPA geeft inzicht in 3 situaties:
- Het eigen beeld
- Gedrag onder druk
- Werkmasker
Vanuit de PPA’s van de collega’s kunnen we een Teamanalyse opstellen om in beeld te brengen wat de sterke en minder sterke punten zijn van uw team.
Hoe werkt het?
U ontvangt een link naar een online-vragenlijst. Het invullen kost ongeveer 8 minuten. Daarna ontvangt u via e-mail een samenvattend rapport dat ik via een video-conference call met u bespreek. Vervolgens ontvangt elke deelnemer het uitgebreide rapport. Nadat alle deelnemers het rapport hebben ontvangen, stel ik de teamanalyse op. Deze teamanalyse bespreken we tijdens een gezamenlijke sessie.
Wat levert het op?
- Zorgt voor een gemeenschappelijk ‘taal’ om elkaar beter te leren kennen en richt zich op het werkgedrag
- Stelt u en/of uw collega’s in staat meer inzicht te verkrijgen in de eigen werkstijl en die van de collega en bewerkstelligt het gebruik van elkaars sterke punten
- Maakt de kwaliteiten van een team inzichtelijk en legt bloot wat de hiaten zijn
Teamcoaching volgens systeemtheorie
Als het in een team niet lekker loopt, kan dat een grote impact hebben op de bedrijfsvoering. Niets doen is geen optie, het team blijft last houden van de situatie. Eén van de methodes om hier mee aan de slag te gaan, is systemisch naar een team kijken en hierop te bemiddelen.
Wat is het?
Kenmerkend is dat de systemische blik zich niet richt op het individu, maar op wat zich tussen mensen afspeelt. Die blik richt zich ook niet op de oorzaak van het probleem, maar op het patroon waarin uw team gevangen zit. Door dit inzichtelijk te maken, kunnen we dat patroon doorbreken en veranderen: ophouden met steeds hetzelfde doen.
| Wat niet | Wat wel |
| Zoeken naar dé oorzaak voor hét probleem | Patronen zichtbaar maken |
| Het antwoord vinden op de schuldvraag | ‘Ontschuldigen’ door goede bedoelingen en hun ongewenste effecten te benoemen |
| De last verplaatsen: de ander moet iets doen | Deel zijn van het geheel: ‘hoe draagt wat ik doe bij in het geheel?’ |
| Streven naar consensus | Ruimte voor verschil |
| Bedenken van dé oplossing | Experimenteren met wat nu en morgen werkt voor het systeem als geheel |
| De wijsheid moet van buiten komen | De wijsheid zit in het systeem zelf |
Hoe werkt het?
Interesse in teamcoaching? Neem contact met me op, zodat we een intakegesprek kunnen plannen. Elk teamlid heeft een gesprek met mij. Daarna volgt het vervolgtraject. Hoe dat eruitziet, is afhankelijk van wat naar voren komt in de individuele gesprekken. In veel gevallen houd ik meerdere gesprekken met het hele team.
Wat levert het op?
- Het team is in staat patronen te onderkennen die problemen in stand houden
- Het team bedenkt zelf de oplossing
- Een team dat gericht is op oplossingen in plaats van gericht op problemen
Mediation
Dreigt er een conflict? Mediation kan dan uitkomst bieden.
Wat is het?
Met behulp van de mediator lost u op een effectieve en efficiënte manier samen met de andere partij uw conflict op. Denk daarbij aan een conflict met uw medewerkers, een conflict binnen uw managementteam, een conflict met cliënten of patiënten, of met leveranciers.
De MfN-mediator is de neutrale partij aan tafel die het proces begeleidt. U neemt zelf standpunten in, bedenkt oplossingen en neemt beslissingen. Bij mediation is het belangrijk dat u actief meewerkt. Mediation valt in sommige gevallen onder de dekking van de rechtsbijstandsverzekering.
Hoe werkt het?
Wilt u mediation inschakelen, neem dan contact met me op. Verwijst de rechter u tijdens een gerechtelijke procedure door naar een mediator? De procedure wordt tijdelijk stopgezet om het conflict alsnog via mediation op te lossen.
Iedere deelnemer krijgt een individueel intakegesprek. Zo kunnen we met elkaar kennismaken, krijgt elke deelnemer inzicht in wat mediation inhoudt en kan hij of zij de verwachtingen en wensen aangaande het traject kenbaar maken.
Als ik het probleem als mediabel beoordeel, starten we met de gezamenlijke bijeenkomsten. Vaak zijn 3 à 4 bijeenkomsten (afhankelijk van het probleem en aantal deelnemers) voldoende om tot overeenstemming te komen. De overeenstemming leg ik vast in een vaststellingsovereenkomst. Daarmee is het proces van mediation afgerond.
Wat levert het op?
- Geen energie meer kwijtraken aan het conflict
- Toekomstbestendige oplossing door de eigen inbreng van partijen
Casus verbeter- en verandertraject
Een voorbeeld van een verbeter- en verandertraject:
Een podotherapiepraktijk benadert me omdat ze te veel werk heeft en te weinig tijd. Bovendien is een aantal medewerkers door ziekte afwezig. De sfeer op de werkvloer heeft eronder te lijden.
Dat móet anders. Ik interview medewerkers over hun drive, problemen, mogelijke oplossingen en vraag hen waarmee ze het meest geholpen zijn.
Wat blijkt: werknemers voelen te weinig ruimte om te praten over persoonlijke omstandigheden en wensen. Ook laken ze de willekeur rond arbeidsvoorwaarden (er is geen cao), de hoge werkdruk en de onduidelijkheid in procedures.
Bevindingen
Dan de organisatiestructuur. Hoe overlegt de praktijk? Hoe zit het met haar financiën? Ik leg mijn bevindingen naast haar visie en missie.
Uiteindelijk leg ik de directie een verbeterplan voor. Daarin heb ik een HR-handboek opgenomen dat essentiële personeelszaken beschrijft, zoals functioneringsgesprekken, een functiegebouw en groeimogelijkheden.
Teamsessie
Ondertussen heb ik de samenwerking en binding onder het personeel aangewakkerd. Dat lukt via een teamsessie aan de hand van een persoonlijke profielanalyse op basis van de DISC-methodiek.
Maar het kan nog beter. Met een kosten-batenanalyse van de opbrengsten en medewerkerskosten formuleer ik haalbare kritieke prestatie indicatoren.
Aan de hand van de missie en visie stopt de praktijk met alles dat daar niet aan bijdraagt, zoals behandelingen die niet binnen de hoogwaardige zorg past die de praktijk wil leveren. Ook voegt ze zaken toe die dat wél doen; de praktijk gaat de clientèle preventieve nazorg bieden.
Sfeer verbeterd, omzet verhoogd
Aan het eind van het traject is niet alleen de sfeer op de werkvloer fors verbeterd, de praktijk draait ook meer omzet. Een mooi compliment was dat de relatie een halfjaar later vertelde dat ze het jaar op organisatorisch vlak zo rustig had kunnen afsluiten. De financiële resultaten zijn nu volgens begroting.